Depois que João Alberto Silveira Freitas, soldador negro de 40 anos, foi espancado e morto por dois seguranças de um supermercado Carrefour, em Porto Alegre, em novembro de 2020, a multinacional foi alvo de protestos em seus pontos de venda e enfrentou repercussões externas negativas. ação legal. A tragédia levou a empresa a acabar com a terceirização de segurança e contratar um gerente negro para promover mudanças internas.
Consumidor de supermercado: custos máximos por meio de dólar emergente, exportações e pontos relacionados ao clima (Foto: Divulgação)
Em junho, o Carrefour assinou um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) com o Ministério Público Federal e Gaúcho e as ONGs Educafro e Centro Santo Dias por los Derechos Humanos com o objetivo de promover, interna e externamente, a valorização da diversidade. Os níveis do Plano antirracista vão desde protocolos de segurança, um canal para processos judiciais e gestores de educação e diversidade racial, até compromissos com a rede de provedores.
Um dos líderes do processo é Claudionor Alves, um menino negro baiano de 55 anos, nascido em Amargosa, Bahia, que quando chegou a São Paulo, aos 21 anos e com diploma do 4º ano, sonhava em ser uma força motriz ou segurança. Hoje, como diretor de segurança corporativa e prevenção de perdas e ameaças por sete meses, ele está a uma taxa de seis pessoas, adicionando um preto e um woguy.
As condições exigentes de Alves vão além do “distintivo pesado” e podem ser notadas em sua vida não pública. Depois de alguns dias, ele está em frente ao condomínio de luxo onde mora, em Alphaville, esperando uma entrega. Alguns moradores o cumprimentaram e disseram “bom trabalho”. Alves agradeceu, mas ficou constrangido: por que o casal achou que ele estava correndo e não um morador do prédio?A razão, diz ele, é o fato de ser negro. “É inegável que passamos por essas condições. O racismo estrutural é latente. Mesmo nesse nível, passamos por condições de preconceito”, diz.
Além de contratar um profissional negro para cuidar da zona de segurança, a empresa internalizará o papel de oficial de prevenção. Hoje, os cem pontos de venda da chamada organização “hiper” no país não possuem mais funcionários subcontratados. pequenas empresas, a internalização atinge 20% do total.
A segurança do imóvel, denominada segurança ou fiscalização externa, continua sendo prestada por terceiros, uma obrigação legal, uma vez que esse serviço terá que ser realizado sob o selo da Polícia Federal. Cerca de 600 trabalhadores foram contratados no Brasil – 64% negros e 35% mulheres. O objetivo é ter a metade feminina. Outra ação da empresa é o uso de câmeras de moldura, que aderem ao uniforme sem que o usuário possa desligá-lo, uma ordem piloto está testando essas mudanças, já seguida pela Polícia Militar de São Paulo, em 4 pontos de venda em Porto Alegre. “Nosso objetivo é adotá-los no Brasil até o final do ano”, diz Jérôme Mairet, diretor de Gestão de Riscos do Grupo Carre4.
A pedido do Estadão, os Consultores de Diversidade e Inclusão avaliaram as métricas da empresa no site “Não vamos esquecer”. De um modo geral, eles encontram movimentos positivos e esperam que sejam mantidos a longo prazo.
A consultora Letícia Rodrigues, da Tree Diversidade, destaca que a divulgação dos dados já é um avanço. “Transparência, com visibilidade de compromissos e uma lista de carrapatos do que já foi feito, é uma coisa positiva. “Mas adverte sobre as precauções a serem tomadas na educação dos líderes.
Deives Rezende Filho, ex-ouvidor do Itaú e diretor geral da consultoria Condurú, perdeu a efetiva inclusão. “Não é complicado alcançar metas de diversidade”, diz ele. E depois o quê?Como você alcança e evolui as pessoas?” A tarefa envolve, segundo especialistas, a burocracia do onboarding, integração e planejamento de carreira. “Implementar um programa de diversidade não é uma corrida de 100 metros. É uma maratona”, diz Deives.
As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.