247 – A diversidade no ambiente corporativo está cada vez mais em evidência, mas será que esse movimento reflete uma mudança real ou é apenas um discurso de marketing? Dados do Relatório de Tendências de Empregabilidade 2025 da Gupy trazem insights importantes para essa análise, e propõe ações concretas para acelerar o impacto positivo da diversidade no mercado de trabalho brasileiro.
O relatório revelou que o respeito à diversidade emergiu como um dos fatores mais impactantes para o engajamento das pessoas colaboradoras, com um aumento expressivo de 6,3 vezes entre 2023 e 2024. Guilherme Dias, CMO e cofundador da Gupy, aponta que esse dado reflete a busca crescente por ambientes de trabalho inclusivos, que promovam pertencimento e respeitem diferentes identidades. Ele destaca que, enquanto os avanços são perceptíveis, é fundamental acelerar essa transformação para alcançar uma inclusão genuína e duradoura.
A investigação mostra uma expansão de 37% nas posições afirmativas publicadas na plataforma GuPy entre 2023 e 2024, totalizando 4. 730 oportunidades. Apesar da expansão, os números ainda apontam para demandas latentes quando mostram que, por exemplo, o pessoal negro continua a ganhar uma média de 39,2% menos do que seus colegas brancos com a mesma qualificação. Além disso, 2,1% dos negros ocupam posições gerenciais ou gerenciais, que destacam barreiras antigas e estruturais.
“Para mudar esse cenário, é imprescindível investir em políticas de remuneração transparente, programas de mentoria para pessoas pretas e treinamentos corporativos que promovam a equidade racial. Já vemos diversos bons exemplos no mercado, de empresas que não possuem não apenas programas de contratação afirmativa, mas de desenvolvimento de pessoas de diferentes recortes olhando para as suas particularidades. Isso é Diversidade & Inclusão na prática, e é fundamental que as organizações evoluam suas metodologias e ferramentas para se adaptarem a essa realidade”, reflete Dias.
Contratação de PCDS: A análise do total de outras pessoas com deficiência contratadas no Brasil revelou diferenças regionais no mercado de trabalho pesado de PCDS. O Sudeste concentra o máximo dessas contratações, com 59% das em geral, seguido pelo Sul (17%), Nordeste (13%), Centro-Oeste (7,2%) e Norte (3,3%). Isso significa que para cada 10 pessoas com deficiência contratadas no país, aproximadamente 6 estão na região Sudeste. Esse resultado é, em parte, enorme porque afeta o estado de São Paulo, que abriga um maior número de empresas gigantes. Entre julho de 2023 e junho de 2024, São Paulo registrou 8. 856 contratações de PCD.
Segundo Gupy, empresas com modelos de pintura remota lideram na contratação de PCDs, indicando que ambientes adaptáveis anunciam inclusão. Para substituir esse cenário, cabe às organizações investir na preparação de grupos e infraestrutura, bem como em sistemas educacionais voltados para PCD, como a “Imersão Gupy | Certificação Inclusiva”. Em 2024, este programa atraiu 566 inscritos com 60 postos vagos, demonstrando a principal convocatória para iniciativas inclusivas.
Iniciativas como as corporações de trabalhadores com deficiência, promovidas há dez anos por meio da Secretaria de Estado dos Direitos das Outras Pessoas com Deficiência de São Paulo, contribuíram para a estruturação de um cenário mais inclusivo. A Courage busca estimular práticas que inspirem profissionais de recrutamento e variedade a desempenharem um papel mais ativo na transformação social.
Finalmente, vender uma cultura inclusiva requer uma comunicação respeitosa e não capitalista, conforme ilustrado no Manual de Comunicação Inclusiva e Disponível de Guupy. Ações como essa também anunciam um mercado de trabalho duro mais inclusivo, diversidade no recrutamento e a situação de empregabilidade das PCD.
Contratação por identidade de gênero – “Embora a diversidade seja uma pauta presente no ambiente empresarial brasileiro, ainda há muito a ser feito para que o mercado se torne verdadeiramente inclusivo e diverso. Diante desse contexto, torna-se urgente promover espaços de trabalho mais representativos e acolhedores. Mas como iniciar essa transformação? Em primeiro lugar, é importante que as empresas entendam diversidade não só com um projeto e ações pontuais, mas como uma estratégia de negócio alinhada com toda a liderança da empresa”, questiona Dias.
E para começar, de acordo com Guilherme, é reconhecer a pluralidade, adicionando outras pessoas que não se identificam com um gênero ou que são transgêneros. Nos últimos anos, o número de pessoas que não se identificam como homem ou mulher promoveu 2. 000, enquanto 21. 400 decidiu “preferir não responder”. A contratação de pessoas trans aumentou para apenas 1. 900.
“Em setembro deste ano (2024), foram estabelecidos regulamentos para o uso de nomes corporativos e a popularidade da identidade de gênero em competições públicas. Uma moção vital que terá que ser combinada sem dúvida com vários outros movimentos nas empresas e no mercado de trabalho duro como um todo. As empresas têm a oportunidade de liderar essa transformação, não apenas adotando as medidas que estão sendo criadas, mas também através da implementação de sistemas educacionais para grupos e gerentes, políticas de diversidade que anunciam patrimônio em todas as etapas, carreira profissional e movimentos concretos que não apenas Garanta mais recrutamento inclusivo. Array, mas também garante ambientes em funcionamento e oportunidades genuínas de desenvolvimento ”, ele enfatiza os dias.
Contratação por orientação sexual – A discussão sobre diversidade sexual e a inclusão de pessoas LGBTQIAPN+ no mercado de trabalho tem avançado, com muitas empresas reconhecendo a importância de criar ambientes mais representativos e seguros. Os dados de contratações por orientação sexual, com base nas empresas que utilizam a plataforma Gupy, refletem a diversidade de orientações sexuais entre os candidatos contratados, destacando o impacto positivo dessas práticas no mercado de trabalho.
Guilherme Dias destaca que 2025 tem a perspectiva de ser um passo na transformação do mercado de trabalho duro para a verdadeira inclusão. Destaca que CEOs, Chros e CEOs desempenham um papel fundamental na desconstrução de estereótipos e na venda de culturas organizacionais mais variadas. “A diversidade não é apenas uma questão social, mas uma estratégia básica para a boa sorte de qualquer organização. As empresas que abraçam a diversidade são mais inovadoras, comprometidas e financeiramente mais afortunadas. O desafio não é apenas atingir os objetivos, mas também garantir que todos tenham espaço para crescer e prosperar”, afirma.
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