Este 28 de junho marca o 51º aniversário da Rebelião de Stonewall, que é um marco para a luta pelos direitos LGBTQI. Nesse período, algumas conquistas foram alcançadas através dessa rede no Brasil e no mundo. Entre eles:
No entanto, quando se trata do mercado de trabalho, ainda há muito a ser feito. A inclusão nas empresas brasileiras, independentemente do segmento, é um grande desafio.
A primeira é entender precisamente que diversidade e inclusão não são sinônimos. A diversidade é semelhante à porcentagem de outras pessoas que trabalham na mesma empresa. Ou seja, outras pessoas negras, mulheres, outras pessoas LGBTQI, outras pessoas com deficiência e trabalhadores de outras idades e crenças.
A inclusão, por outro lado, refere-se às práticas seguidas para divulgar um remédio equivalente de toda a diversidade que existe no local de trabalho. Basicamente, o termo é semelhante às medidas tomadas para garantir que todos os trabalhadores tenham direito às mesmas oportunidades de progresso e crescimento profissional.
A FOLHA DIRETA conversou com membros da rede LGBTQI para perceber as situações exigentes que outras pessoas enfrentam no local de trabalho. Os entrevistados compartilharam seus relatórios e percepções sobre a cultura corporativa em termos de diversidade e inclusão. Verificar!
A empregabilidade de outras pessoas trans é um desafio para o mercado de trabalho
A notícia inteligente é que em algumas empresas, o programa de inclusão já está sendo desenvolvido no papel e na prática. Ff. (O entrevistado decidiu não se identificar) trabalha na tabela de recursos humanos e viu nos últimos cinco anos um avanço no fator diversidade corporativa. No entanto, o discurso de inclusão deve ser acompanhado de ação.
Gay cis man, F.F. passou por 3 corporações do setor com outras posições sobre o tema. Na primeira, multinacional francesa, há um programa de diversidade e inclusão, que funcionou bem na prática. A empresa até apresentou um canal para o público LGBTQI: contar suas histórias e falar sobre qualquer coisa que os incomode.
Em gigantes, mas desta vez políticas corporativas nacionais, elas não existiam no papel, mas executivos e próprios gestores demonstraram na prática como tornar o meio ambiente inclusivo. Na empresa para a quem tem trabalhado ultimamente, F.F. Tive uma experiência muito feia. Durante a reunião, seus colegas agiram de forma desrespeitosa, fazendo piadas sobre sua orientação sexual.
Para f.F., o que falta é respeito. “Eu não digo ou acordo, porque ninguém merece se contentar com ninguém, mas você tem que respeitá-los.”
Outra coisa que contribui para isso, ainda hoje, outras pessoas LGBTQI são objeto de restrições em torno das pinturas é a desinformação. Os transtornos envolvendo esse público são muitas vezes tabu e acabam não sendo discutidos como deveriam.
“Temos a tendência de abordar aqueles que têm as mesmas características sociais e deixar o outro. Acaba sendo ruim, porque quando temos medo um do outro, não nosdecgemos. A falta de dados gera muito julgamento e medo.
Para o futuro, F.F. acredita que a atitude das grandes empresas, mesmo aquelas que não adotam uma cultura inclusiva hoje, muda. Já existem estudos, por exemplo, que mostram que em um ambiente mais variado e inclusivo, onde outras pessoas podem ser elas mesmas, a produtividade é muito maior. E será um incentivo maravilhoso para as organizações.
“As empresas querem respeitar as outras pessoas como elas são”, F.F.
Nos casos de pico, a inclusão ainda não funciona bem nas empresas. Segundo Carla Ferreira, lésbica, o preconceito é velado.
“Ninguém chega e diz: sou heterossexual. Mas, nós precisamos pensar no preparatório, no momento ideal e como será o dia depois da grande revelação, da “saída do armário” no ambiente corporativo.”
Para Carla, hoje, o ambiente é mais favorável do que era há 20 anos, por exemplo. No entanto, as corporações mostram mais que se preocupam com o assunto, a fim de anunciar ambientes de pintura mais inclusivos.
O desejo de Carla se reflete no conhecimento recebido em estudos sobre a empregabilidade das pessoas LGBTQI. Segundo pesquisa realizada por meio do Recruitment Elancers, no ano passado, 20% das empresas que operam no Brasil não alugam lésbicas, bissexuais, homossexuais, travestis e transexuais por causa de sua orientação sexual e identidade de gênero.
Desse percentual, 11% só seriam alugados se o usuário não ocupasse posições de decisão ou níveis mais altos. A pesquisa “Demissão do Preconceito” realizada através do Caos Sagrado revela que 61% dos trabalhadores LGBTQI escondem sua sexualidade de seus colegas.
Carla ultimamente trabalha como gerente de marketing em uma empresa de geração. Ela disse que nunca tinha experimentado ou preconceituoso sua orientação sexual.
“Na empresa onde trabalho, não há diferença entre os funcionários. Eu me sinto confortável com meus colegas em todos os campos e entendo a discriminação. Me sinto bem-vindo a todos com quem vivo”, disse ele.
Um desafio surgiu logo após a adoção de sua filha: “A empresa não sabia como continuar a licença maternidade, como nunca tinha sido, porque é uma multinacional com a maior força de trabalho masculina”.
Como podemos ser uma empresa mais inclusiva para o público LGBTQI?
No entanto, seu prazer não reflete o que acontece com membros da comunidade LGBTQI. Ricardo Figueiredo, um homem gay cis, por exemplo, teve que lidar com um cenário constrangedor em seu último trabalho: crimes por causa de sua orientação sexual.
Ricardo trabalhava em uma funerária, que presta serviços para o Sindicato dos Rodoviários de Nova Iguaçu, no Rio de Janeiro. As agressões verbais não partiam dos colegas de trabalho da funerária ou do sindicato, mas dos clientes. “Já abusaram de mim verbalmente e psicologicamente”, disse.
Embora não tenha sido submetida a tais ataques em toda a empresa, ela não chegou como deveria, quando necessário. “A empresa procurou me mudar por causa das outras pessoas que me incomodavam por causa da minha orientação sexual.”
Uma cultura a favor da integração de outras pessoas LGBTQI: nas pinturas, o meio ambiente não existia em nenhuma das corporações atravessadas por Ricardo. Para ele, seria vital que as organizações fornecessem, por exemplo, uma organização mental e uma área para processos judiciais contrários a situações indevidas, sem retaliação.
“Quando cheguei e contei ao meu chefe o que estava acontecendo, eu revidei. Tive que substituir minha forma e meu comportamento, e até a forma como me vestia, para não sofrer esse tipo de preconceito”, lembra.
Outro ponto vital, em sua opinião, é que merece haver um mínimo de LGBTQI nos negócios, para que essa empresa possa, de fato, perceber os desejos desse grupo. A partir daí, a organização será capaz de perceber o fator preconceito e tentar fornecer um remédio equivalente a todos.
Ricardo também discutiu que, nos casos de pico, não há inclusão genuína de outras pessoas LGBTQI nos negócios. E que ainda existem poucos projetos que visam ajudar e contribuir para a causa.
Delegados se comunicam sobre lutas LGBTQI – em carreiras de proteção pública
Tryanda Verenna, um homem trans, tem um ponto de vista semelhante. Para ele, as startups, que passam por outros jovens, podem treinar a inclusão e não em empresas clássicas. “Aqui no Brasil, outras pessoas estão tão focadas em ganhar dinheiro e fazer uma chamada para si mesmas que não prestam atenção às coisas seguras.”
O mesmo não acontece com corporações que vêm de fora do país.
“Em Londres, por exemplo, você pode andar como gostaria que outras pessoas não pareçam estar lá para você. Eles não precisam saber quem você é e eles não têm tempo para te perceber. Talvez seja por isso que as coisas parecem tão boas lá. Os salários são bons, todos são tratados com respeito, e as corporações têm políticas internas voltadas para o público LGBTQI. Aqui no Brasil, quando as corporações vêm do exterior, elas já vêm com essa cultura, que é boa.”
Tryanda acumulou diversos relatos no mercado de trabalho, o máximo deles no setor turístico. Sua vida profissional começou muito cedo, com sua mãe, que tinha uma loja no 25 Marao, em São Paulo. Mas conflitos sobre sua sexualidade o levaram a procurar outras oportunidades de trabalho.
Foi através de empresas como Atento, Sodexo, CVC e MSC. Neste último, ele teve a oportunidade de pintar em cruzeiros na Europa e afirmou que a cor da pele e do sexo não importava lá. “Eles precisam que você se levante cedo, passe para as pinturas e seja um funcionário inteligente”, diz ele.
Este último se delicia na Agaxtur, uma empresa diversificada, mas não inclusiva. Quando começou na agência, em um shopping center, tryanda já estava no início de sua transição e com o objetivo de obter dinheiro suficiente para uma operação de extração de mama.
Embora outros trabalhadores não estejam acostumados a correr com pessoas LGBTQI, Tryanda ganhou sua posição na equipe. Ele até controlava o início de projetos para integrar todos os trabalhadores, como tomar um café da tarde uma vez por mês. “Ainda temos um encontro inteligente hoje.”
#OrgulhoConecta: a ocasião celebra a diversidade no mundo
Na época, Tryanda já tomava hormônios e tinha barba. A concessionária nunca ouviu nenhum comentário sobre seu quadro de colegas, mas ele sentiu um olhar diferente para o dono do negócio, que ele fornece nas lojas.
Tryanda disse que entrou em contato com as RRs. Hh. para verificar uma cultura mais inclusiva, mas não havia interesse no componente da organização. Após a operação de extração da mama, Tryanda informou rr. Hh. Você gostaria de ser tratado através de “ele” e não através de “ela”. No entanto, o setor não tinha autonomia para fazer tintas no fator sem a permissão dos gestores.
Portanto, as pinturas de comunicação e integração não foram feitas. Antes da pandemia, a loja do shopping onde Tryanda pintava fechou e transferiu para a Central, onde pintou com agências e não com o público direto. Naquele momento, ele passou por outra situação embaraçosa.
Tryanda não tem planos de substituir sua chamada, no entanto, acabou se sentindo estressado pelos recursos humanos da empresa para fazê-lo, de modo a não ter que ser do tipo certo com todas as outras pessoas que conheceu em relação ao pronome correto para usar para se referir a ele. Por isso, fez a substituição e acompanhou o apelo de Theo no ambiente corporativo.
“É algo que aconteceu, mas não de uma forma conversacional. Aconteceu porque, de repente, era mais confortável. As outras pessoas da empresa também ficaram confusas, porque me viram com o crachá do Theo, mas eu disse a minha chamada tryanda “A empresa não tinha interesse em notificar outros trabalhadores e explicar que eles tinham seguido o chamado de Theo como sua chamada fictícia”, disse ele.
Hoje, Tryanda está ajudando um amigo a montar uma loja de franquias cvc. Além disso, é colunista do blog Casa da Maite, co-fundador da Transempregos, uma combinação de oportunidades de emprego e educação para pessoas LGBTQI.
“Projetos como o Transempregos estão se tornando mais poderosos para que possamos nos inscrever em outras corporações e fazer parte de outro universo. Com a Transempregos, não só gera empregos para pessoas LGBTQI, mas também gera vida, oportunidades, crescimento, sonhos e conquistas. Essas oportunidades geradas através da Transempregos e a recomendação que [Maito] fornece às corporações sobre como nos tratar adequadamente, que muitos homens e mulheres trans voltem a viver.”
Tryanda também possui uma página no Instagram, que coleta dados vitais para a população trans. Em @homemtransbr, outros precisam ter dados de saúde, treinamento, documentação e muito mais.
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